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大小事都管的過度管理方式,會損害上司和部屬的關係嗎?其實未必,微觀管理(micromanaging)型主管也許能讓部屬的工作績效更好。專家說,員工應該開始要求接受「微觀管理」。

■Even in an era where millennials especially are regarded as needing regular feedback, the boss who’s always asking how things are going can be accused of one of the harshest buzzwords in business: micromanaging.

魯奇深諳「微觀管理學」,因為他發現自己一直在運用微管理方式。他的一名員工甚至要求他提供意見回饋,即使只有小小績效,這名員工也希望他不吝於讚美。

魯奇(Dan Ruch)是美國差旅管理平台Rocketrip的創辦人兼執行長,他寧可員工自已做決定。但他也知道一個好的經理人應該順應每個員工的需求。

「我總不能說不要來問我。」魯奇說,「因為員工需要我提供意見。」「可能不是我在『微觀管理』他,而是他在『微觀管理』他自己。有時可能會覺得很煩,但他也是希望把工作做到最好。」

微觀管理被嫌管太多?

現在企業共同想法是,主管一旦把工作交辦下去,最好讓部屬獨立完成任務。連在這個渴望經常有回饋的千禧世代進入職場的年代,老是詢問工作進度的主管可能也會被嫌管太多、管太細,套句商界嚴苛管理方式的流行語,就是「微觀管理」。

主管連小事都管,可能是對部屬缺乏信任的一種表現,也許應該放手,多思考大方向。可是根據研究與知名經理人的例子,經常與上司互動,部屬受益良多。所以部屬現在開始要求管理者實施「微觀管理」。

曾在威瑞森電信(Verizon)擔任主管的赫特女士說:「身為員工,應該精心規畫和上司會面時談話的內容,主動說出你對主管人員的需求。詢問自己能做些什麼,來增加企業的價值。你的主管會很樂意跟你聊聊。」

沒錯,員工應該開始要求接受「微觀管理」。也許你認為請上司提供建議只是自找麻煩。康乃狄克州管理顧問公司謝佛諮詢(Schaffer Consulting)名譽合夥人艾希肯納斯表示,並非如此。不要以為沒有消息就是好消息,最好還是搞清楚主管對你的工作表現有何不滿意,加以改進。

艾希肯納斯說,上司沒意見回饋給你,事情就難辦,你會開始幻想你工作如何失敗,以及主管不與你溝通的可能原因。經常得到主管的指點,有助於提升工作績效,所以應該更常向你的上司討教。倫敦大學學院管理學院教授領導力的費雪(Colin Fisher)說,主管提供意見回饋給部屬,大家都能進步,這是常理。

費雪說:「我們有一種想法,只要上司介入,就是負面的,是微觀管理。然而上司有很多對工作有益的參與方式。」

費雪表示,如今許多公司誤認為,給員工下達指示後,放手讓他們自己完成任務,員工能有最好的表現,更糟的是,大多數人都心存畏懼,不敢開口求助,領導階層並不了解下屬怯於尋求上司意見回饋。

但經常互動可與上司建立更好關係。「你需要幫助時,能得到幫助,象徵這是健全的組織和健康的勞工」,費雪說。

現在擔任管理顧問的赫特,首先要和你的老闆約時間面談,掌控與管理者的關係是你的職責。當你的年度考核只有一些模糊詞句時,要求上司做出更多說明。詢問對方你做了什麼令人印象深刻的事,有哪些部分需要改進。赫特說:「你掌控和上司的關係,比你想像的更多力量。」

安排定期會面 討論目標

艾希肯納斯表示,如果你的主管除了年度考核之外根本不溝通,就請求他們按照行程表安排定期會面,無論是每天,每周還是每月報到一次,這樣你會得到定期意見回饋。

赫特說,一旦排定時間,就要討論目標,達成共識。所謂的目標不該是你個人生涯的目標,而是公司想從你身上得到什麼。「如果你跟上司說,『我希望今年能夠有最好的表現,但我需要聽聽你的意見,哪個上司會回絕呢?』」